Inleiding

In deze studie onderzoeken wij de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hiermee kaarten wij meteen een veelbesproken economisch maatschappelijk probleem aan. De ongelijkheid voor wat betreft loon tussen mannen en vrouwen was en is nog steeds een heikel punt in onze huidige maatschappij. Dit, ondanks het feit dat de mensen dit in de loop der jaren stilzwijgend hebben aanvaard. De beloning die mensen krijgen voor hun werk is echter voor iedereen uitermate belangrijk. Daarenboven wil iedereen zo veel mogelijk verdienen en toch liefst zo weinig mogelijk werken.

Hier gaan wij dieper in op de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Eerst bekijken we wat de loonkloof precies inhoudt. Later gaan we dieper in op de ongelijkheidsfactoren en gevolgen. Tot slot bekijken we de manieren om de loonkloof tegen te gaan.

Onderzoeksvraag en deelvragen

Hoe ontstaat de loonkloof tussen mannen en vrouwen, hoe pakt onze maatschappij dit aan en hoe bevordert het wegwerken van de loonkloof onze samenleving (met de nadruk op België) ?

Wat is de loonkloof ?

De definitie van loonkloof is “Het inkomensverschil, in België o.a. die tussen mannen en vrouwen en het verschil tussen de lonen in België en de lonen in de buurlanden.” (LeGrognard, 2012). De loonkloof is een relatief begrip dat in vele definities anders kan worden uitgelegd.

In deze studie baseren we ons op het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. De gender-loonkloof gaat niet alleen over het procentueel cijfer dat zegt hoeveel vrouwen bruto minder verdienen dan mannen. Het begrip gaat veel breder. Het gaat ook over de ongelijke kansen die vrouwen krijgen op de arbeidsmarkt. Een aanzienlijk deel van de loonkloof kan toegeschreven worden aan verborgen mechanismen, vooroordelen en stereotypen die tot discriminaties op grond van het geslacht leiden. Dit zou echter niet mogen want het is wettelijk verboden om te discrimineren op basis van geslacht. Een werkgever moet twee werknemers die dezelfde job uitoefenen met dezelfde kenmerken ook aan een gelijk loon betalen.

Ondanks dit principe blijft er in de praktijk een loonkloof bestaan. Dit komt omdat loondiscriminatie meestal verborgen blijft. Soms worden er bijvoorbeeld andere benamingen gebruikt voor de functies van vrouwelijke en mannelijke werknemers en worden er aan die functiebenamingen andere loonschalen gekoppeld. Meestal weten mensen ook niet hoeveel hun collega’s exact verdienen. Zo kunnen zelfs overduidelijke verschillen toch onopgemerkt blijven.

Bij het berekenen van de loonkloof wordt er niet gekeken naar het soort beroep. Het wordt berekend voor alle werknemers samen, ze nemen het gemiddelde brutoloon. De basisformule is:

(Gemiddeld loon van mannen – gemiddeld loon van vrouwen) / gemiddeld loon van mannen

Over de hele Belgische economie verdient een vrouw, volgens het rapport van 2017, 8% minder dan een man (Van Hove & De Vos , 2017).

De loonkloof in uurlonen is vooral een rechtstreeks gevolg van de loonproblematiek: vrouwen worden voor dezelfde job minder betaald, functies waarin veel vrouwen tewerkgesteld zijn, worden minder gewaardeerd en gemiddeld slechter betaald. Daarentegen wijst de nog grotere loonkloof in jaarlonen vooral op de nog steeds ongelijke verdeling van zorgtaken in onze maatschappij, waardoor vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen.

De verschillen tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt spelen bijna altijd in het nadeel van vrouwen. De ongelijkheid tussen vrouwen en mannen evolueert naar meer gelijkheid maar dit gebeurt heel traag. Elk jaar gaat een groter aandeel van de loonmassa naar vrouwen en stijgt hun deelname aan de arbeidsmarkt, maar de loonongelijkheden verdwijnen amper.

Ongelijkheidsfactoren

Er zijn een aantal factoren die een invloed uitoefenen op de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen. We focussen ons op de volgende factoren: de invloed van deeltijds werken, leeftijd, opleidingsniveau, burgerlijke staat en gezinssamenstelling, nationaliteit of herkomst en de segregatie op de arbeidsmarkt. 

1. Deeltijds werken

Deeltijds werken heeft een cruciale invloed op de loonkloof. Voltijdse werknemers hebben vaak beter betaalde jobs dan deeltijdwerkers. Vrouwen die deeltijds werken hebben een dubbele achterstand, wegens het feit dat zij zowel vrouw als deeltijdwerker zijn.

Grafiek:  gemiddelde loonverschillen in bruto-uurlonen (in euro) en de loonkloof, tussen voltijds en deeltijds werkenden en naar geslacht (2014).

Een vrouw die deeltijds werkt verdient gemiddeld 3,53 euro per uur minder dan een voltijds werkende man. Dit komt neer op een loonkloof van 17%. Ten opzichte van deeltijds werkende mannen bedraagt de loonkloof slechts 2% (0,35 cent). 43,9 % van de vrouwelijke loontrekkende werkt deeltijds, bij de mannen is dit slechts 9,6 %.

Er zijn verschillende oorzaken waardoor mannen en vrouwen deeltijds gaan werken. Voor veel mensen is deeltijds werken een noodoplossing, zij hebben geen voltijdse job gevonden. Vaak is het zo dat de gewenste job enkel deeltijds wordt aangeboden. Andere redenen zijn: gezondheidsproblemen, stress op het werk of herstructureringen. De combinatie tussen het privéleven en het werk zorgt voor heel wat deeltijdswerkende vrouwen. Zij nemen de zorg voor de kinderen of andere afhankelijke personen meestal voor hun rekening. De mannen grijpen vaak naar een deeltijds beroep wegens de combinatie met studies. Deeltijds werkende vrouwen werken gemiddeld minder uren dan deeltijds werkende mannen.

Grafiek:  verdeling van deeltijds werkende loontrekkende vrouwen en mannen naar reden van deeltijds werk (2014).

2. Leeftijd

We zien een klaarblijkelijk generatieverschil, jongere vrouwen zijn vaak hoger opgeleid dan oudere vrouwen en zij nemen in grotere mate deel aan de arbeidsmarkt. De leeftijd is daarbovenop ook gekoppeld aan werkervaring en anciënniteit. De werkzaamheidsgraad van vrouwen is lager dan die van mannen.

Zowel voor mannen als voor vrouwen stijgt het loon met de leeftijd.  Bij de leeftijd van 35 tot 44 jaar zien we een stijging van het bruto-uurloon van mannen en een stagnatie bij vrouwen. Hierdoor hebben we wederom een toename van de loonkloof.

Tabel:   Gemiddelde bruto-uurlonen (in euro) naar leeftijdscategorie en de loonkloof (2014).

De toename van de loonkloof kan verklaard worden aan de hand van een verschillende evolutie van de carrière van mannen en vrouwen. Vrouwen lijken minder makkelijk promotie te maken, vaker hun loopbaan te onderbreken (door bijvoorbeeld zwangerschap) en minder de mogelijkheid te hebben om een opleiding te volgen. Voor alle leeftijdscategorieën is de werkzaamheidsgraad van mannen hoger dan die van vrouwen.

3. Opleidingsniveau

Het spreekt voor zich dat iemand met een hoger diploma over een hoger loon kan beschikken. Helaas gaat dit niet voor iedere werknemer op. De lonen stijgen in verhouding met het diploma, maar ook de loonkloof neemt hierbij toe. De werkzaamheidsgraad is hoger bij hoger opgeleide personen, zowel bij mannen als vrouwen. We zien een veel groter verschil in de werkzaamheidsgraad tussen mannen en vrouwen, bij lager opgeleiden.

4. Burgerlijke staat en gezinssamenstelling

De burgerlijke staat beïnvloedt de loonkloof. Bovendien heeft dit een invloed op de mate waarin vrouwen en mannen aan het werk zijn. Het feit of men al dan niet een koppel vormt, gehuwd is en kinderen heeft zal invloed hebben op bovenvermelde zaken. De burgerlijke staat heeft een grotere invloed op het loon van mannen, het huwelijk heeft een positieve impact op hun loon. Bij vrouwen zijn de loonverschillen minder uitgesproken dan bij mannen. Er bestaat een zeer groot loonverschil voor gehuwden (9%).

Tabel:   Gemiddelde bruto-uurlonen (in euro) naar gezinssituatie en de loonkloof (2014).

Uit bovenstaande tabel blijkt dat mannen het meeste verdienen als ze een partner hebben maar geen kinderen. Vrouwen daarentegen verdienen het meest als ze alleenstaande zijn en geen kinderen hebben. De invloed van de gezinssamenstelling op de lonen kunnen we vergelijken met die van de burgerlijke staat.

5. Nationaliteit of herkomst

De nationaliteit of herkomst van iemand speelt ook een belangrijke rol bij het bepalen van het inkomen. Er blijken vrij grote verschillen te bestaan in de werkzaamheidsgraad naar nationaliteit. De werkzaamheidsgraad naar geboorteland geeft een iets ander beeld. Geboren zijn in een niet EU-land heeft een minder negatief effect op de werkzaamheid dan een nationaliteit hebben van buiten de Europese Unie.

Allochtonen met de Belgische nationaliteit doen het op de arbeidsmarkt relatief gezien beter dan de allochtonen met een niet-Europese nationaliteit, maar minder goed dan autochtonen.

De negatieve impact van een vreemde nationaliteit, of een ander geboorteland voor de kans op een job is bij vrouwen groter dan mannen. De achterstand ten opzichte van Belgische vrouwen, of vrouwen die in België geboren zijn, is voor iedere categorie minstens dubbel zo groot als de achterstand van mannen. De genderkloof wordt dus aanzienlijk vergroot door de ‘etnische kloof’. Het grootste verschil tussen vrouwen en mannen in werkzaamheid vinden we daardoor terug in de categorie van de niet EU-burgers. Vrouwen met een niet EU-nationaliteit hebben maar half zoveel kans op werk als mannen uit die categorie. Op dezelfde manier hebben allochtone vrouwen ook maar half zoveel kans op werk als Belgische vrouwen, of vrouwen uit de andere EU-landen.

Tabel: Werkzaamheidsgraad naar huidige nationaliteit en geboorteland (2014). 

6. Segregatie op de arbeidsmarkt 

Segregatie op de arbeidsmarkt verklaart een groot deel van de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ongelijk loon is met andere woorden vaak een kwestie van ongelijk werk: in sommige sectoren worden hogere lonen betaald dan in andere, sommige beroepen verdienen meer. Leidinggevenden verdienen ook meer dan uitvoerend personeel en over het algemeen liggen de lonen hoger in grotere bedrijven.In jobs waar er minder te rapen valt, zijn vrouwen vaak oververtegenwoordigd. Dit is niet zomaar toevallig, het is historisch gegroeid.

Vrouwenwerk wordt stereotiep geassocieerd met ‘zacht’ en economisch minder belangrijk werk. Er zijn twee mogelijkheden om dit deel van de loonkloof aan te passen. Enerzijds kunnen we ervoor zorgen dat de segregatie doorbroken wordt. Anderzijds zouden typisch ‘vrouwelijke’ beroepen beter gewaardeerd en dus ook beter betaald kunnen worden.

De verticale segregatie of de ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende beroepen is een van de oorzaken van de loonkloof. In de meeste sectoren is er aan de top een tekort aan vrouwen. De moeilijke toegang voor vrouwen tot hogere functies en de verminderde kansen op promotie wordt ook wel het ‘glazen plafond’ genoemd.

Gevolgen 

Een groot aantal van de vrouwen in België zijn economisch onzelfstandig. Zij zouden zonder een tweede inkomen niet kunnen rondkomen met een gezin. Dit stelt deze vrouwen kwetsbaar op. Zo hebben zij bijvoorbeeld veel moeite tijdens een echtscheiding of bij het verlaten van haar partner bij huiselijk geweld.

Door minder te verdienen dan mannen zijn vrouwen op heel wat vlakken gediscrimineerd.
Zij ontvangen een groot deel minder premies, omdat deze op basis van het loon worden verrekend. Ook is er een kloof tussen mannen en vrouwen op het vlak van extralegale voordelen, zoals een bedrijfswagen, onkostenvergoeding of maaltijdscheques.

Vrouwen die aanzienlijk minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk, blijven dit tot aan hun dood voelen. Het heeft een enorm effect op de hoogte van hun pensioen dat ze later zullen ontvangen. Door het minder verdienen bouwen zij veel minder aanvullend pensioen op dan mannen en hierdoor lopen ze ook veel meer risico om in armoede terecht te komen.

Ook zijn er demografische gevolgen te zien op lange termijn. Er is een opmerkelijk hoger geboortecijfer in landen waar de kloof het kleinst is. Vrouwen gaan zich zelfverzekerder voelen in het krijgen van een kind, omdat ze meer kans hebben om op zichzelf rond te komen. Er zijn gevolgen in competitiviteit te merken. Niet enkel tegenover elkaar maar ook tegenover mannen gaan vrouwen zich vergelijken en gelijk of beter willen zijn. Dit kan leiden tot rivaliteit of een minderwaardigheidsgevoel.

Deze economische discriminatie heeft dus duidelijke gevolgen, niet alleen mentaal maar ook fysiek. Verscheidene onderzoeken toonden aan dat een loonverschil kan leiden tot een achteruitgang van de fysieke gezondheid. Vrouwen bij wie het inkomen lager is dan hun makkelijke collega’s, blijken meer kans te hebben op een depressie of een angststoornis. Het minder verdienen is dus gelijk aan minder financiële zekerheid, en dus vaak ook aan stress-gerelateerde gezondheidsproblemen.

Vrouwen die slachtoffer zijn van de loonkloof, lopen meer risico om negatieve ervaringen op het werk eigen maken aan zichzelf. Dit is het resultaat van inferieure mogelijkheden als werknemer. Dit leidt dan weer tot een groter risico op het ontwikkelen van een depressie of een angststoornis.

Er zijn een tal van oorzaken van de loonkloof, maar als het over gevolgen gaat kunnen we besluiten dat het heel duidelijk is. Meer armoede en meer discriminatie op het werk voor vrouwen leidt makkelijk naar meer gezondheidsproblemen en naar een lager zelfbeeld.

Acties (tegen de loonkloof) 

Er zijn organisaties die deze ongelijkheid aanklagen, zoals ABVV (een vrouwenbeweging). ABVV organiseert equal pay day, “dit is de dag tot wanneer vrouwen langer moeten werken om hetzelfde te verdienen als wat mannen het voorbije jaar verdienden.” Dit is een protest tegen de loonkloof. In 2018 focust Equal Pay Day-campagne op de pensioenkloof tussen de mannen en de vrouwen. De pensioenkloof is 25%. Met deze campagne willen ze het probleem aanklagen en hopen ze dat de loonkloof verdwijnt.

Hoe verdwijnt de loonkloof ?

1. De deelname van vrouwen aan de arbeid moet verhogen

De werkzaamheidsgraad van vrouwen op dit moment is 57,9%, dit zou 75% moeten worden. Als er een gelijke deelname is aan de arbeid dan zal de gelijkheid tussen vrouwen en mannen stijgen. Als de loonkloof verkleint zullen meer en meer vrouwen gestimuleerd worden om te gaan werken, omdat ze een hoger loon kunnen verwachten. Een nuancering hierop is wel dat in landen waar de werkzaamheid van de vrouwen hoog ligt, de loonkloof ook zeer groot is. Dit komt doordat er veel meer laagopgeleide vrouwen actief zijn en daardoor minder verdienen. In landen waar de loonkloof zeer laag ligt zien we dat daar weinig vrouwen op de arbeidsmarkt aanwezig zijn en het traditioneel rollenpatroon zeer sterk aanwezig is.

2. Minder deeltijds werken

Wie deeltijds werkt verdient minder en heeft minder kans om door te groeien naar een hogere functie. 43,9% van de vrouwen op de arbeidsmarkt werkt deeltijds en slechts 9,6% van de mannen werkt deeltijds. Om meer gelijkheid te creëren moeten we de vrouwen die zwakker staan op de arbeidsmarkt baanzekerheid geven en daarom moet het deeltijds werken uit noodzaak worden teruggedrongen. Het aantal arbeidsuren moet dus gelijk verdeeld worden om de loonkloof weg te krijgen.

3. De loonkloofwet moet worden toegepast en functieclassificaties genderneutraal maken

Om de genderloonkloof aan te pakken moet er genderneutraliteit zijn in de functieclassificatie. De loonkloofwet verplicht de paritaire comités om hun functieclassificaties te laten nakijken. Door de screening worden een aantal paritaire comités verplicht om hun functieclassificaties na te kijken om zo genderneutraliteit te bereiken. De FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg kijkt dit na.

Op ondernemingsniveau wordt er een tweejaarlijkse analyse van de genderneutraliteit in de classificatie gemaakt. De overheid heeft dit verplicht zodat de discussie over gendergelijkheid op gang wordt gebracht.

4. De sociale inspectie inzake discriminatie in ondernemingen een ruimere bevoegdheid geven

Als een werknemer zich benadeeld voelt door de loonkloof kan er een bemiddelaar worden aangesteld om dit probleem van de baan te vegen. In België wordt er nogal vertrouwelijk om gegaan met loongegevens en omdat er niet over gepraat wordt komen de werknemers ook niet te weten dat er een loonkloof is. Als de sociale inspectie meer inzage krijgt in de lonen kan deze de loondiscriminatie blootleggen en daarna een actieplan op te maken zodat de lonen gelijk zijn voor mannen en vrouwen.

5. Het evenwicht tussen werk en gezin moet verbeterd worden

De gezinstaken zijn nog steeds ongelijk verdeeld tussen de partners. Het stereotype rond een vrouw is nog altijd sterk aanwezig in onze maatschappij. Minder inkomen van de vrouwen levert een belastingvoordeel op en indien werken niet meer oplevert dan een werkloosheiduitkering en als de kinderopvang zeer duur is, wordt de stap moeilijk gezet naar voltijds werk.

De genderverschillen op de arbeidsmarkt kunnen pas weggewerkt worden als er voldoende aanbod is van kwaliteitsvolle, toegankelijke en betaalbare kinderopvang. Deze opvangen moeten ook beter worden afgestemd op de diverse gezinsvormen die onze maatschappij kent.

De verlofregeling op het werk moet flexibeler worden zodat de ouders beter kunnen plannen wanneer ze zelf voor de kinderen zorgen. 

6. De vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsorganen binnen bedrijven moet omhoog

België nam in 2011 een wet aan die zegt dat ten minste één derde van de leden van de raden van bestuur moet worden vertegenwoordigd door het minder vertegenwoordigde geslacht. Als dit niet wordt nageleefd kunnen er sancties worden opgelegd. Dankzij deze wet is het aandeel vrouwen in de raden van bestuur gestegen van 11% (in 2011) naar 28% (in 2016).

Om het genderevenwicht nog te verbeteren is het nodig dat er een wet komt die ervoor zorgt dat vrouwen meer vertegenwoordigd worden binnen directiecomités van grote bedrijven. Het aandeel van vrouwen daar is maar 16% in 2016 en dat is nog zeer laag.

7. Segregatie moet vanaf jongs af aan aangepakt worden

Tijdens de opvoeding worden kinderen geconfronteerd met seksestereotypen en hierdoor worden mannen en vrouwen in bepaalde richtingen geduwd. Men moet dit probleem aanpakken vanaf dat de kinderen een opleiding krijgen, zodat de kinderen er zich van bewust zijn dat dit er is. Het is belangrijk dat zowel vrouwen als mannen al hun talenten ontwikkelen, dit kan door het beter begeleiden van de studiekeuzes. We moeten zowel de meisjes aanmoedigen om meer voor een traditioneel ‘mannelijke’ studiekeuze te kiezen en de ‘vrouwelijke’ studiekeuzes moet een opwaardering krijgen en ze moeten in de praktijk toegankelijker zijn voor jongens.

Conclusie

Uit deze studie is gebleken dat de loonkloof een breed fenomeen is dat verklaard kan worden door verschillende factoren. Vaak zijn dit ook factoren waar vrouwen zelf geen grip op hebben zoals de nationaliteit, leeftijd of de segregatie. Wij als vrouwen worden dus gediscrimineerd op basis van factoren waar we zelf niets aan kunnen doen.

Ook is gebleken dat het niet enkel om het loonverschil zelf gaat tussen mannen en vrouwen maar dat dit ook meerdere gevolgen heeft. Zo heeft de loonkloof niet enkel gevolgen op kortemaar ook op lange termijn. Vrouwen ondervinden dus hun hele leven de invloed die de loonkloof heeft.

In onze maatschappij is er ook nog steeds het stereotype beeld van vrouwen aanwezig. Langzaamaan zijn we hiervan aan het afstappen maar er is nog een hele lange weg te gaan. Dit heeft de loonkloof al een heel stuk verkleind, maar ook dit is nog lang niet optimaal en er zal nog veel aan gedaan moeten worden.

Als we kijken naar wat er gedaan kan worden om de loonkloof te doen verdwijnen, kunnen we besluiten dat deze factoren zeker haalbaar zijn. Er zijn al heel wat acties gevoerd tegen de ongelijkheid, maar het moet ook van vrouwen en mannen komen die hiermee geconfronteerd worden.

We kunnen dus besluiten dat het verdwijnen van de loonkloof niet enkel een goed effect heeft op vrouwen die minder verdienen, maar het vormt ook de stabielere balans van ons land. Deze zorgt dan weer voor een goede samenleving tussen mannen en vrouwen, voor de generatie van nu en van de toekomst.

Woordenlijst

FOD (Federale overheidsdienst): zij houden zich bezig met de financiën van de federale overheid, met name de belastingen en de staatskas.

Functieclassificatie: dit is een methode om functies te analyseren en te evalueren. De Vlaamse overheid doet dit aan de hand van een wegingsmethodiek.

Stagnatie: een periode met een trage economische groei.

Loondiscriminatie: indien mensen vergelijkbaar werk doen, dezelfde ervaring hebben en dezelfde opleiding hebben gevolgd maar toch niet hetzelfde verdienen is er sprake van loondiscriminatie. Hierbij maakt men een verschil in uitbetaling op basis van geslacht, nationaliteit, handicap of levensovertuiging.

Werkzaamheidsgraad: het percentage van de bevolking op actieve leeftijd (15 tot 64 jaar) dat effectief werk heeft.

Equal pay day: de dag, waarop over heel de wereld actie wordt gevoerd voor het dichten van de loonkloof, symboliseert de tijd die een vrouw extra moet werken tot ze evenveel heeft verdiend als een man.

Paritair comité: dit is Belgisch overlegorgaan tussen werkgevers en werknemers, voornamelijk met het oog op het onderhandelen van de collectieve arbeidsovereenkomst.

Brutoloon: een loon inclusief belastingen en premies.

ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond): dit is de socialistische vakbond van België. Zij komen op voor meer solidariteit, rechtvaardigheid, gelijkheid en democratie.

Inferieur: wat minder goed is dan gemiddeld, ondergeschikt.

Demografisch: de beschrijving van de bevolking naar bepaalde kenmerken, zoals leeftijdsopbouw, geslacht, opleiding, enz.